Top التعاقب الوظيفي Secrets
Top التعاقب الوظيفي Secrets
Blog Article
ابحث عن الأشخاص الذين يمكنهم تنمية الآخرين ، وإكمال المهام ، واتخاذ الإجراءات اللازمة لتعزيز مهمة الشركة والقيادة بشكل جيد.
يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى أن يكونوا على دراية ببعض الابتكارات التكنولوجية الرئيسية التي ظهرت نتيجة لهذه الاتجاهات لأنه لا توجد علامة على أنها ستختفي في أي وقت قريب.
تخطيط التعاقب الوظيفي هي عملية تقوم بها المؤسسة من أجل تحديد الموظفين ذوي الكفاءات والمهارات القادرين على شغل المناصب القيادية مستقبلًا، والعمل على إعدادهم ليكونوا مؤهلين للقيام بمهام تلك الأدوار في حال مغادرة أيًا من قادتها.
كانت هناك طفرة في تكنولوجيا الموارد البشرية والابتكار على مدى السنوات العديدة الماضية - مما يجعل بعض أنظمة الموارد البشرية التقليدية من العقد الماضي تبدو قديمة للغاية. تشمل بعض الاتجاهات التي تقود ابتكار تكنولوجيا الموارد البشرية هذا تكنولوجيا الهاتف المحمول ووسائل التواصل الاجتماعي وتحليلات البيانات وإدارة التعلم.
تأكد من أنهم يستطيعون تحمل تكاليفها إذا كانت خطة الخلافة الخاصة بك تدعو شخصا آخر لشراء شركتك أو إدارتها. قد يتسبب الشخص غير الكفء ماليا الذي يتولى إدارة شركتك في خسارة الإيرادات اضغط هنا أو ربما الإفلاس.
تتمثل الخطوة الأولى في عقد مناقشات منتظمة بشأن المواهب مع الرؤساء التنفيذيين. لا تدخل هذه المناقشات ضمن مراجعات الأداء ولكن يجب إضفاء الطابع الرسمي عليها وإضافتها لجدول الأعمال السنوي. يمكنكم مناقشة جميع الاحتمالات القائمة بشأن كل وظيفة قيادية ضرورية.
يعالج بعض أصحاب الأعمال هذه المشكلة عن طريق إجبار الخلف على توقيع عقد بيع وشراء ، والذي يحدد أن الخلف سوف يقترض المال أو يصفي أصولا محددة في وقت التغيير.
على الرغم من تعدد فوائد ومزايا التعاقب الوظيفي؛ إلا أن لهذا النهج مجموعة من العيوب نبرزها فيما يلي:
الحوكمة طبقاً للقطاع الحوكمة في الشركات المتناهية الصغر والصغيرة والمتوسطة
استثمر باستمرار في تطوير قادة المستقبل المحتملين لديك (عن طريق تخطيط التطوير، والمهام الخاصة، والتدريب، والتوجيه، والتعقيبات، وما إلى ذلك)
قد يعني التقدم أيضًا الانتقال أو تغيير نمط الحياة الذي لا يرغب الموظف في القيام به في ذلك الوقت، لذلك سيتم تصنيف الموظف على أنه منخفض من حيث الإمكانات لهذا السبب. يمكن أن تتغير الإمكانات بالتأكيد بمرور الوقت، نظرًا للمواقف الفردية للأشخاص وظروف حياتهم. تميل الإمكانات إلى أن تكون محور التقييمات الأكثر ذاتية، لأنها تتضمن بعض الافتراضات حول ما يمكن أن يكون عضو الفريق قادرًا عليه بناءً على معلومات محدودة متاحة الآن.
تحتاج المؤسسات إلى استراتيجية لفهم نقاط القوة في الموارد الحالية ودوافع الناس وتطلعاتهم للمستقبل. تتيح هذه البيانات للمؤسسات أن تحدد الفجوات بين المشهد المثالي للمواهب المستقبلية والوضع الحالي.
يمكن أن يزداد تمكين الموظفين والسعادة الوظيفية عندما يكونون على دراية بإمكانية الترقية وحتى الملكية.
قم بمراقبة وتقييم قوة صف القيادة بانتظام وابق على اطلاع دائم بتطلعاتهم ودوافعهم